雖然每個(gè)已經(jīng)就業(yè)工作的人,，每月都會(huì)按時(shí)領(lǐng)到工資,，因此工資對(duì)他們而言似乎稀松平常，沒有什么神秘之處,，但在有些人眼里,，工資似乎非同一般，別有意味,。為此,，這些人總在工資問題上施展拳腳。力挺工資集體協(xié)商的人就屬于此類,。
2008年以來,，為了克服金融危機(jī)造成的出口下降、外貿(mào)萎縮的被動(dòng)局面,，擴(kuò)大內(nèi)需被提上議事日程,。由此，人們自然將目光聚焦到收入增長(zhǎng)上,。而且,，隨著貧富差距的擴(kuò)大，收入分配改革也走進(jìn)人們的視野,。這兩股水合流形成了提高低收入者工資水平的巨大洪流,。為了提高工資收入,，我們?cè)O(shè)想了包括最低工資立法與工資集體協(xié)商等在內(nèi)的解決路徑。有關(guān)最低工資立法,，在此不贅言,。筆者想就工資集體協(xié)商發(fā)表一孔之見，以期拋磚引玉,。
眾所周知，不論何時(shí)何地,，工資形式總是多種多樣的,。基本的有計(jì)時(shí)工資,、計(jì)件工資,、職務(wù)工資、崗位工資等等,。稍微復(fù)雜一點(diǎn)的諸如職務(wù)工資,，包括學(xué)歷、工齡,、職務(wù)級(jí)別,、入職時(shí)間以及其他各種福利補(bǔ)貼。除了收入與勞動(dòng)貢獻(xiàn)直接掛鉤的計(jì)件工資,，通常大范圍采用的計(jì)時(shí)工資也包括其他許多不可直接考核的軟因素,。即使是計(jì)件工資，廠家在確定單位產(chǎn)品的勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)也要考慮企業(yè)為此承擔(dān)的成本,。如果單位產(chǎn)品工資含量太高,，以致經(jīng)營(yíng)虧本，企業(yè)會(huì)毫不猶豫地調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),。否則,，只好關(guān)門大吉。
上述有關(guān)工資形式的討論,，旨在說明：第一,，企業(yè)采取不同的工資形式，是為了降低監(jiān)管成本,，提高工資收入與勞動(dòng)貢獻(xiàn)的契合度,，并借此調(diào)動(dòng)員工的積極性；由此推出第二,，不同工資形式原則上是等價(jià)的,，企業(yè)員工不可能因?yàn)楣べY形式的變化而提高自己的收入水平；第三,，企業(yè)會(huì)根據(jù)自己生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的個(gè)體特征采取最恰當(dāng)?shù)墓べY形式,；第四,，企業(yè)要對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)，在工資決定上,，享有固有的權(quán)利,。其五，除非是非常偏門的工作或職業(yè),，一般而言,，同類工作的工資水平大抵相當(dāng)。這是勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然結(jié)果,。以上就是普遍而廣泛的工資制度的內(nèi)核,。
從世界范圍來看，在工業(yè)化早期階段,，工資談判的形式是雇主和雇傭勞動(dòng)者之間單獨(dú)進(jìn)行,。這種方式一直持續(xù)到現(xiàn)在還是最主流的工資決定方式。20世紀(jì)中葉開始,，尤其是二戰(zhàn)以后,，隨著西方國(guó)家工會(huì)力量的增強(qiáng)，勞資雙方談判的過程趨向于集體方式,，工資集體協(xié)商從此登堂入室,。但是，半個(gè)世紀(jì)過去了,，工資集體協(xié)商機(jī)制并沒有大范圍被采用,，更沒有起到提高工人收入水平的作用。相反,，引發(fā)了一系列問題,。
工資集體協(xié)商機(jī)制一個(gè)隱而不宣的前提是，若以個(gè)人為單位,，相對(duì)于廠家而言,，工人，尤其單個(gè)工人,，一定是弱者,，在勞資關(guān)系中處于不利地位，容易受到資方的操縱與控制,。在這樣的條件下厘定的工資往往低于工人應(yīng)該獲得的水平,。因此，工人通過其他方式,，比如集體談判,，可以增強(qiáng)自己的抗衡力，改變勞資關(guān)系中的不均衡狀況,，從而提高自己的工資水平,。對(duì)于這樣的推理,，理論與實(shí)踐都給出了不同的回答：
其一，表面上,，工人作為單個(gè)人與資方發(fā)生雇傭關(guān)系,，從而決定報(bào)酬水平。但實(shí)際上,，工人的工資水平是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定的,。充分競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)為每一個(gè)工種、每一種職業(yè),、每一個(gè)崗位確定了恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn),。資方只是依照市場(chǎng)確定的標(biāo)準(zhǔn)支付工人工資。如果資方支付的工資低于競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)確定的水平,，工人會(huì)通過偷懶、怠工等方式來平衡工資與勞動(dòng)付出,，甚至離職再謀高就,，從而改變對(duì)自己不利的局面。
其二,，如果工資低于工人應(yīng)該獲得的水平,，也就是說，實(shí)際工資低于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)確定的水平,，表明勞動(dòng)力市場(chǎng)存在非自愿失業(yè),。即勞動(dòng)力需求存在缺口，沒有被完全滿足,。在這樣的前提下,，勞動(dòng)者通過新職業(yè)、新崗位可以獲得更高的工資,。這就是說,，只要市場(chǎng)關(guān)系處在競(jìng)爭(zhēng)性狀態(tài)，資方就無法一手遮天,，蠻橫地決定工人的工資水平,。
其三，20世紀(jì)中葉以來,，針對(duì)風(fēng)起云涌的工會(huì)活動(dòng)以及以工資集體談判為主的工資理論的挑戰(zhàn),，西方主流經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)工資理論進(jìn)行了深入嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯浚⑻岢隽烁玫慕忉�,。其集大成者就是效率工資理論,。該理論認(rèn)為，工資的高低可以影響工人的偷懶程度,、工作士氣,、辭職率以及對(duì)雇主的忠誠(chéng)度等,。因此，為了降低產(chǎn)品成本,，提高工作效率,，資方給出的工資標(biāo)準(zhǔn)不能低于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定的工資水平。否則,，偷懶,、辭職、怠工等層出不窮的消極手段會(huì)極大地降低企業(yè)的效率,。
相反,，工資集體協(xié)商機(jī)制漠視工作崗位、勞動(dòng)復(fù)雜性以及勞動(dòng)貢獻(xiàn)的差異,，強(qiáng)制實(shí)行同升同降的工資制度,，將勞動(dòng)者作為一個(gè)整體與資方對(duì)立起來，綁架了其他勞動(dòng)者,。其結(jié)果是抹煞了個(gè)人貢獻(xiàn)的差異,，倡導(dǎo)平均主義與大鍋飯，最終導(dǎo)致獎(jiǎng)懶懲勤的局面,。工資集體協(xié)商的另一個(gè)副產(chǎn)品是工會(huì)勢(shì)力趁虛而入,，罷工盛行，嚴(yán)重干擾了正常的勞資關(guān)系,。
正因?yàn)槿绱�,，工資集體協(xié)商機(jī)制雖然由來已久，但并沒有產(chǎn)生積極的結(jié)果,。即使在它的發(fā)源地被推行了幾十年,，還是一副萎靡不振的樣子。
實(shí)際上,，早在2000年10月,，國(guó)家勞動(dòng)與社會(huì)保障部通過了《工資集體協(xié)商試行辦法》，并于當(dāng)年11月起施行,。十年過去了,，工資集體協(xié)商機(jī)制產(chǎn)生了怎樣的結(jié)果？2008年下半年,，全國(guó)各地對(duì)施行結(jié)果進(jìn)行了調(diào)查總結(jié),。普遍的情況并不理想。
在新的歷史條件下,，面對(duì)著更為復(fù)雜的環(huán)境,，為了改善勞動(dòng)者的低收入局面，我們需要研究新的對(duì)策,。拾人牙慧,，簡(jiǎn)單地回到過去,，到鄰居那里去翻揀歷史的垃圾桶，并不能得到對(duì)我們有用的東西,。
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