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　　中國移動終于拉開央企薪酬改革的序幕,。據(jù)媒體報道,，近日,，中國移動在年中總結(jié)會上發(fā)布了降薪方案,，主要針對處級以上管理人員而非全部員工,。方案顯示,，二級正職以上官員年薪將降５０％,，各省公司班子成員降４０％,，處長一級的管理人員降２０％,。

　　應(yīng)該說,，中國移動的高管降薪在意料之中。去年,，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組審議通過了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（下稱《方案》）和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇,、業(yè)務(wù)支出的意見》,，并于今年開始實(shí)施，中國移動就被納入首輪薪酬改革的７２家央企之內(nèi),。

　　加之,，去年以來，中國移動的業(yè)績并不理想,，２０１４年凈利潤為１０９３億元,，同比下降１０％；今年一季度,，該公司實(shí)現(xiàn)凈利潤２３８．３億元人民幣,，同比下降５．６％。按照《方案》要求,，根據(jù)薪酬與效益掛鉤的原則,，中國移動高管降薪實(shí)屬必然。

　　但中國移動管理人員層層降薪,，而且降薪幅度之大,，還是有點(diǎn)出人意外。有人擔(dān)心管理人員層層降薪是否會波及一般員工,？

　　對此,，中國移動表示,，“不會層層降薪,，本著薪酬與效益掛鉤的原則，中國移動將薪酬適度向一線人員傾斜,?！笨墒菗?jù)媒體報道，早在今年２月,，中國移動下發(fā)文件,，對交通費(fèi)、通信費(fèi)和差旅費(fèi)等集中進(jìn)行調(diào)整,，員工的福利大幅縮水,。可見,，擔(dān)心管理人員普遍降薪會波及普通員工的思潮并非杞人憂天,。

　　另外，人們擔(dān)心,，對中國移動管理人員如此大幅度的降薪,，或產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，可能會加快中國移動的人才流失,。不僅中國移動的中層可能會出現(xiàn)離職現(xiàn)象,，而且在底層的主管和客戶經(jīng)理也會因?yàn)樯毢托匠甑韧ǖ辣欢滤?，或加速這部分群體轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)公司。目前互聯(lián)網(wǎng)公司憑借較為靈活的機(jī)制,，可以使員工未來的職業(yè)生涯和收入都有很大的提升空間,。

　　其實(shí)，此輪國企薪酬改革的目的,，并不是為了高管降薪,，更不是要讓管理人員層層降薪。出臺《方案》的主要目的是,，規(guī)范央企收入分配秩序,，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整,；加強(qiáng)監(jiān)管央企負(fù)責(zé)人在履職待遇和在職消費(fèi)等方面的行為,。規(guī)范的對象主要是央企董事長、黨委書記,、總經(jīng)理,、監(jiān)事長以及其他副職負(fù)責(zé)人等，而不是針對一般的管理人員,。

　　雖然此次國企薪酬改革的目的不是讓高管降薪,，但一些央企高管仍面臨著限薪的壓力。因?yàn)楦鶕?jù)《方案》的要求,，改革后的央企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)將從基本年薪加績效改為基本年薪,、績效年薪加任期激勵收入，總收入不超過在職員工平均工資的７－８倍,。

　　而目前,，央企高管的平均年薪過高。據(jù)國資委的數(shù)據(jù)顯示,，２００２年國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬是央企職工平均工資的９．８５倍,，到２０１０年將擴(kuò)大到１３．３９倍，之后在政府管控下趨于平緩,，目前在１２倍左右,。

　　事實(shí)上，國企高管動輒上百萬的高薪以及企業(yè)內(nèi)部較大的薪酬差距,，造成了一定程度的收入分配不公,，與國企所謂的國有性質(zhì)不符。此外,，國企高管在享受著市場化帶來的高薪的同時,，又享受著行政級別帶來的特權(quán)。一些國企高管甚至自定薪酬水平，自我分配,，自我監(jiān)管,，直至坐擁天價薪酬。

　　如果這樣一些國企高管的工資能降下來,，將能夠平息公司內(nèi)部以及社會上的輿論,。但我們應(yīng)該看到，薪酬制度改革絕不僅僅是限薪,，根本的目的還在于,，理順國企高管薪酬管理制度，完善薪酬分配監(jiān)督體系,。

　　無疑,，此次中國移動通過管理人員的層層降薪，想要進(jìn)一步縮小管理人員與員工的收入差距,。但如果不完善國企人事制度改革,，不走出政企不分和政資不分造成的模糊地帶，薪酬制度的激勵作用將很難發(fā)揮,，還可能挫傷管理人員的積極性,。

　　因此，應(yīng)加快國企市場化改革,，從管資產(chǎn)向管資本轉(zhuǎn)變,，明確黨管干部的原則，使其主要體現(xiàn)在對國企董事會的任命和管理上,，真正把董事會的制度構(gòu)建起來,，進(jìn)一步擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人公開招聘的范圍和規(guī)模，同時建立企業(yè)內(nèi)部對管理者的考核機(jī)制,，推進(jìn)國企薪酬制度改革,。

　　最后值得指出的是,，隨著對央企行政化任免高管的薪酬限制,，以及其子、孫公司層面高管薪酬的逐步市場化,，一些國企高管面臨的薪酬倒掛現(xiàn)象會更顯著,。對此，行政化任免的高管必須承受這種心理落差,，不能憑借對下屬企業(yè)高管薪酬的話語權(quán),，而限制下屬企業(yè)高管的市場化薪酬。