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劉道偉
繪 | 牛年伊始,，有關(guān)上市公司高管的超高薪酬再次奪人眼球。
2008年，在國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變的情況下,，上市公司業(yè)績(jī)普遍下滑,，就在人們期待2008年年報(bào)能帶來(lái)更多安慰的時(shí)候,，已發(fā)布年報(bào)的上市公司卻給人們帶來(lái)了不少驚訝,。
截至2月15日，滬深主板市場(chǎng)已有31家上市公司發(fā)布年報(bào),，其中,，公司凈利潤(rùn)較2007年增長(zhǎng)的有17家，其余14家業(yè)績(jī)均有不同程度的下滑,。但是,，高管薪酬較2007年增加的卻有21家，薪酬維持不變的只有2家,，薪酬下降的為8家。
1月23日,，華發(fā)股份公布2008年年報(bào),，這是第一個(gè)公布年報(bào)的上市公司。報(bào)告顯示,，期內(nèi),，華發(fā)公司主營(yíng)收入34.8億元，同比增長(zhǎng)60.6%,，凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)81.6%,。
與此同時(shí)，2008年,，華發(fā)股份的薪酬總額為4108萬(wàn)元,，增幅為334%。其中,，董事局主席的年薪由2007年的143.64萬(wàn)元上升至723.74萬(wàn)元,，增幅高達(dá)404%。
而已發(fā)布年報(bào)的哈高科,、ST道博,、大西洋、三安光電,、威遠(yuǎn)生化,、銀基發(fā)展、大連金牛,、深圳華強(qiáng),、林海股份等上市公司，2007年業(yè)績(jī)下滑，但是公司的高管薪酬仍有不同程度的提升,。
無(wú)獨(dú)有偶,。不久前，國(guó)泰君安證券被曝去年發(fā)薪酬32億元,，人均達(dá)100萬(wàn)元,。此報(bào)道一出，引起軒然大波,。經(jīng)過一系列的周折,，國(guó)泰君安終于證實(shí)：2008年，實(shí)發(fā)薪酬只有8億元,，其余為計(jì)提部分,。
不過，這樣的“證實(shí)”,，還是不能打消人們對(duì)高管薪酬的探究,。經(jīng)濟(jì)寒冬里，高管薪酬為什么還這么高,？高管薪酬究竟該怎么拿才合理公平,？
平均激勵(lì)還是超高激勵(lì)
“高管薪酬是一個(gè)復(fù)雜問題，僅憑一個(gè)薪酬數(shù)字就得出‘高’或‘低’的衡量顯然是不夠的,�,！鄙虾s正咨詢公司人力資源部總監(jiān)何志聰這樣說。此前,，榮正公司每年發(fā)布“上市公司高管薪酬白皮書”,，何志聰是這一項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人。
何志聰認(rèn)為,，問題的關(guān)鍵是高管層的薪酬結(jié)構(gòu)是如何設(shè)計(jì)的,。
高管層的薪酬由薪金、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì),、超額獎(jiǎng)勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)等組成,。華發(fā)股份的高管薪酬如此高，緣于事前設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)基金計(jì)劃,。華發(fā)股份早于2005年便已制定《公司2005—2009年度獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)施計(jì)劃》,，設(shè)計(jì)了公司高級(jí)管理人員的考評(píng)及激勵(lì)指標(biāo)，主要包括公司凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn),。
根據(jù)這個(gè)計(jì)劃,，在2005年利潤(rùn)水平上每年環(huán)比增長(zhǎng)12%，2008年就能提取利潤(rùn)增加部分的25%作為獎(jiǎng)勵(lì)基金,。這就是董事長(zhǎng)700多萬(wàn)元年薪的依據(jù),。
這一方案經(jīng)過了董事會(huì)和股東大會(huì)通過,，信息的披露是充分的，過程也是合法的,，依據(jù)這一約定提取的薪酬似乎沒有不當(dāng)之處,。
“問題出在我們?cè)谥贫ㄐ匠陿?biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)勵(lì)制度的時(shí)候本著什么樣的態(tài)度。對(duì)于高管層是本著平均水平激勵(lì)的思想,，還是本著超高水平的激勵(lì)思想,。是否有約束機(jī)制，當(dāng)期多少,、未來(lái)多少,，這些都需要認(rèn)真考慮和設(shè)計(jì)，以防止業(yè)績(jī)好的時(shí)候高管薪酬很高,，而業(yè)績(jī)下滑時(shí)卻無(wú)人負(fù)責(zé)的局面,。”何志聰分析,。
一些民營(yíng)企業(yè)開始注意這一問題,，當(dāng)業(yè)績(jī)好的時(shí)候，高管薪酬中會(huì)預(yù)留一部分,，如果業(yè)績(jī)下滑會(huì)從預(yù)留部分扣除一部分,，以對(duì)高管經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行約束。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要長(zhǎng)期的,、可持續(xù)的發(fā)展理念,，企業(yè)高管的年薪制度同樣需要長(zhǎng)期和可持續(xù),。
業(yè)績(jī)與薪酬是否正相關(guān)
上市公司高管年薪之所以會(huì)再次引發(fā)熱議與關(guān)注,，與全球金融危機(jī)不斷蔓延、經(jīng)濟(jì)下滑有關(guān),�,！敖�(jīng)濟(jì)趨冷，上上下下都在救企業(yè),、救經(jīng)濟(jì),，企業(yè)家卻旱澇保收甚至多拿，大家不踏實(shí)啊!”股民說,。
如何建立一個(gè)既符合企業(yè)實(shí)情又有利于企業(yè)發(fā)展的高管薪酬制度,，一直是中國(guó)企業(yè)的軟肋。
近年來(lái),，上市公司高管的薪酬增長(zhǎng)很快,。以2007年為例，上市公司高管年薪較上年上升了57.15%,，榮正咨詢的白皮書顯示,，這是上市公司近9年來(lái)高管薪酬首次出現(xiàn)超過50%的年增幅,。而與此同時(shí)，上市公司的業(yè)績(jī)也有大幅提升,。
有人依此歸納為高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)存在正相關(guān)性,。高管薪酬越高，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶�,。近年�?lái),，越來(lái)越多的企業(yè)主張采用國(guó)外的激勵(lì)模式，以國(guó)外企業(yè)高管的年薪和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制作為參照系,，通過支付較高的薪酬作為搞活企業(yè)的動(dòng)力,。
對(duì)此，中國(guó)浦東干部學(xué)院副教授胡云超以為不妥,。他分析,，中國(guó)企業(yè)與國(guó)外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境完全不同。一個(gè)是完全的充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,，另一個(gè)則是不完全的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,。在完全的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是通過市場(chǎng)選擇的,，而不完全的市場(chǎng)環(huán)境的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本不是通過市場(chǎng)選擇的,。完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下，企業(yè)高管與企業(yè)的業(yè)績(jī)的確存在正相關(guān)性,，但是,，在我們現(xiàn)在的上市公司中，特別是國(guó)有控股的上市公司,，企業(yè)的效益好壞并不完全依賴于企業(yè)高管的經(jīng)營(yíng)水平,，而是相當(dāng)程度地依靠政府、政策的扶持,，以及相對(duì)的壟斷,。所以，現(xiàn)時(shí)完全按外國(guó)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是不合適的,。
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專家連線 |
中國(guó)人民大學(xué)人力資源管理系主任文躍然認(rèn)為：高管薪酬應(yīng)考慮社會(huì)公平 | |
在我看來(lái),，高管的薪酬，特別是國(guó)企高管的薪酬,，不能是完全市場(chǎng)化的,。這不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的收入分配問題，其中還包含社會(huì)公平,、社會(huì)道義,、社會(huì)倫理等方面的因素。
在技術(shù)層面,，首先高管的收入與中層干部和普通員工的收入差距應(yīng)保持在一個(gè)合理的范圍內(nèi),，美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克曾說過企業(yè)內(nèi)部薪酬差50倍以內(nèi)是合理的,，這對(duì)我們有一定的借鑒意義；第二在收入結(jié)構(gòu)上,，高管的薪酬應(yīng)該由基本收入,、績(jī)效收入、長(zhǎng)期激勵(lì)三部分構(gòu)成,，通過我對(duì)很多美國(guó)大企業(yè)高管薪酬的研究,，基本收入占的比重在30%左右是比較合理的。高管更多的收入應(yīng)該由績(jī)效決定,�,？�(jī)效占的比重大了，經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況對(duì)高管收入就會(huì)產(chǎn)生更大的影響,，從而達(dá)到更好的激勵(lì)效果,。（唐帥
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