財(cái)政部日前發(fā)布了《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，這份中國版限薪令根據(jù)企業(yè)的總資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)收入規(guī)模,、人數(shù),、市場(chǎng)范圍、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度等因素,，對(duì)金融企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬組成,、基本年薪上限及績效年薪的考核標(biāo)準(zhǔn)都進(jìn)行了規(guī)范和量化，明確規(guī)定，國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元,。
聯(lián)想到目前仍然處于輿論漩渦中的國泰君安“天價(jià)薪酬”事件和美國總統(tǒng)奧巴馬對(duì)華爾街高管的“限薪令”,，這份規(guī)范金融企業(yè)薪酬的意見稿在全球金融危機(jī)的語境下，其針對(duì)性和警示意義自不待言,。頂風(fēng)作案的國泰君安,，其2008年的薪酬及福利費(fèi)用高達(dá)32億元，按人均計(jì)算,，每個(gè)員工的總收入接近100萬元,，不僅嚴(yán)重脫離人均收入居世界100名之后的國情，亦脫離目前中國經(jīng)濟(jì)處于下行區(qū)間的基本事實(shí),。因此,，單就事件本身而言，即使沒有奧巴馬的“限薪令”作對(duì)比,，一個(gè)國企動(dòng)輒平均百萬年薪的合理性也已根本無須筆墨論證,。
如果回顧一下國企30年來企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度變遷的歷史就會(huì)發(fā)現(xiàn)，國企負(fù)責(zé)人的薪酬問題一直不是一個(gè)用“高”或“低”就能簡單回答的問題,，如果只從薪酬高低一個(gè)角度去觀察,，失真在所難免，甚至?xí)x思考的軌道,。事實(shí)上,，國企負(fù)責(zé)人的薪酬，除了在金融等行業(yè)存在嚴(yán)重不符合國情的高收入之外,，更涉及國情體制乃至企業(yè)治理機(jī)制等一系列的復(fù)雜問題,。特別是，在國企治理機(jī)制不健全,、內(nèi)部人控制嚴(yán)重的情況下,，個(gè)別行業(yè)、個(gè)別企業(yè)打著激勵(lì)的旗號(hào),，簡單地和美國企業(yè)高管的薪酬對(duì)比或看齊,，搞有嚴(yán)重“利益輸送”的高收入分配機(jī)制，動(dòng)輒上千萬的年薪在金融,、地產(chǎn)等領(lǐng)域成為家常便飯,，而這種所謂的激勵(lì)機(jī)制很難經(jīng)受公眾在實(shí)質(zhì)正義和程序正義上的拷問。
首先,，對(duì)于國有控股的金融企業(yè)而言,，公司高管基本都是上級(jí)主管部門任命，在一個(gè)以“任命制”為主的人事模式下,，對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì),，制度的合理性何在,？一個(gè)本來月薪只有數(shù)千元的公務(wù)員，卻因上級(jí)部門的任命搖身成為企業(yè)高管,，一下子就成為合法坐享數(shù)百萬年薪的高收入階層——這種奇特的事情在中國絕非罕見,；其次，國企治理上的“內(nèi)部人控制”決定了:高管的薪酬名義上由股東決定,，甚至有所謂“薪酬委員會(huì)”的考核,，但事實(shí)上，在股東缺位的情況下,，制定薪酬完全成了高管們的“自娛自樂”和黑箱操作,；第三，高管薪酬缺乏外在的制約和監(jiān)督,，透明度差,，比如，對(duì)于國泰君安的天價(jià)薪酬,，國泰君安到現(xiàn)在為止的解釋已越來越不能自圓其說,，而作為股東的有關(guān)機(jī)構(gòu)也沒能給公眾一個(gè)明確的交代。這些缺陷決定了中國國有控股的金融企業(yè)所謂的“激勵(lì)機(jī)制”,，本質(zhì)上完全是進(jìn)行利益輸送的“偽激勵(lì)機(jī)制”,，不僅造成國有資產(chǎn)流失，更造成企業(yè)機(jī)制的扭曲和公平的喪失,。這種“偽激勵(lì)”比不激勵(lì)更戕害公平和正義,。
因此，對(duì)于中國金融企業(yè)高管的薪酬問題,，政策著力點(diǎn)不僅僅要關(guān)注脫離國情的“天價(jià)薪酬”,，恐怕更要關(guān)注體制性的“偽激勵(lì)機(jī)制”。制度的“支點(diǎn)”不能僅僅限制薪酬的上限,，更要規(guī)范考核機(jī)制和用人機(jī)制,，如此才有可能實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)和程序兩方面的公平和正義，不傷害整個(gè)社會(huì)進(jìn)步的基礎(chǔ)和民眾的感情,。 |
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