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飛行員隱性辭職,，體現(xiàn)的是航空公司轉(zhuǎn)型期對人力資源行政管制與市場定價之間的激烈沖突,。只有按照法律行事,，搭建公平的人力議價平臺,，參照國際慣例,，才能從根本上杜絕損人不利己的極端議價事件再次發(fā)生,。
3月31日,，東航云南分公司14個航班在飛到目的地上空后又全部返航。飛行員隱性罷工事件,，再次將飛行員與航空公司之間的矛盾放上前臺,。這不是東方航空的個案，而是普遍現(xiàn)象,，3月14日,，上海航空四十余位機長同時報請病假；3月28日,，東星航空11名機長集體“告假”,。
首先要說，飛行員以乘客為“人質(zhì)”,，作為與管理層和航空公司談判的籌碼,，是不能原諒的失職行為。
但應該看到,，極端行為背后,，是目前的管理沒有跟上航空市場與飛行員市場的變化，以僵化的行政手段進行管制的結果是,，被雇傭的一方只能通過隱性罷工等極端方法,，吸引社會的眼球，以達到解決問題的目的,。這是缺乏利益協(xié)商與溝通渠道的體制通病,。
面對飛行員流轉(zhuǎn)問題，有兩個前提不能否認,。
第一,，所有員工包括飛行員，人力資本屬于自己,。努力,、負責、創(chuàng)新,、對潛在市場的敏感性等一切具有市場價值的人力資源,，不但總量附著在自然的個人身上,，并且只歸個人調(diào)用，這是人力資源的根本要義,。
第二,，人力資源具有社會流動性，通過競爭優(yōu)勝劣汰,，人力資源流向優(yōu)質(zhì)企業(yè),，形成整個社會的良性循環(huán)。
隨著中國航空業(yè)的發(fā)展,，中國的航空市場尤其是飛行員市場已經(jīng)從嚴格的行政管制逐步走向市場化。2004年,，民營資本可以進入民航業(yè)籌建航空公司,，但當時各航空公司飛行員總數(shù)僅1萬多人，剛好能滿足當時國內(nèi)700多架飛機的配備需要,。據(jù)民航總局預測,，到2010年，需補充6500名飛行員,，而我國目前每年培養(yǎng)飛行員的總數(shù)只有600名到800名,。民營航空公司不得不出高薪向國有航空公司“挖”飛行員，國有控股的航空公司也在招聘外籍飛行員,。也就是說,，市場開始給緊缺的飛行員人力資源定價，這一價格高于航空公司給出的十幾萬年薪價格,。
矛盾在此出現(xiàn),，在行政與市場的銜接過程中，有關方面缺乏制度性預案,。為了避免公司人力損失,，航空公司要求飛行員簽訂終身合同，并且,，終身雇傭制受到管理層的支持,。民航總局聯(lián)合五部委發(fā)文要求“飛行員辭職必須征得原有單位的同意”，而且要賠償原有單位“70萬－210萬元不等”,。
一些航空公司習慣了行政體制下飛行員的終身雇傭制度,，在飛行員的市場價格抬升的情況下，國有大型航空公司還維持飛行員的終身雇傭制,。從航空公司的對外開放來說,，強行維持終身雇傭制行不通，也不符合市場化的要義,，從長久來看,，最終也不符合航空公司的利益,。這些航空公司會發(fā)現(xiàn)，他們無法從市場找到足夠的人力資源,。
誠然,，航空公司為定向培訓的飛行員付出了高昂的培訓成本，他們理當擁有優(yōu)先雇傭權,，并且有權根據(jù)勞動法,，要求辭職的飛行員予以賠償。但是,，部門規(guī)章應服從勞動法等上位法,，賠償數(shù)額必須在法定的合理范圍之內(nèi)，飛行員承擔的是航空公司支付的成本,，而不是飛行員的全部人力成本，如果賠償高到讓飛行員一輩子都賠不起,，此謂不公平契約,，不具有法律效應。
飛行員隱性辭職,，體現(xiàn)的是航空公司轉(zhuǎn)型期對人力資源行政管制與市場定價之間的激烈沖突,。只有按照法律行事，搭建公平的人力議價平臺,，參照國際慣例,，才能從根本上杜絕損人不利己的極端議價事件再次發(fā)生。 |