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最近有媒體稱,，208家上市國企發(fā)布的2012年年報披露了192家國企董事長或總經理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十多位,。更有中集集團總裁以998萬元的薪酬位列榜首,。
這些數字相對西方同等企業(yè)的高管薪酬可能是小巫見大巫，不過對中國老百姓而言,，這毫無疑問屬于天價,。若拿國企高管的收入和同級別政府官員的薪酬相比，也有天壤之別,。幾年前，衛(wèi)留成從中海油高管轉任海南省省長,，他就坦言兩者收入差距是非常大的,，當初還以為是小數點打錯了。
這種年報上的薪酬數字極容易引起公眾不滿的情緒，不過,，公允地說,，目前年報上公布的高管年薪，主要是名義上的收入,，并不一定是他們真正的工資,。北京華遠集團董事長任志強此前曾以年薪774.3萬元成為內地年薪最高的房企高管，但他實際收入并非如此,，任志強在博客中也稱,，“我實際的工資大約低于公布年薪的1/10”。也就是說,，在對外公布的名義薪酬之外,，國有資產監(jiān)督管理部門另有一套標準管控著高管們的薪酬。
所以,，國企高管們的尷尬就在于此：一方面既要為自己堪稱天文數字的薪酬挨罵,，另一方面又可能只拿到不足公開數字十分之一的工資。這樣,，老百姓不滿意,，而高管們也未必心服口服。也有一些國企高管抱怨收入和西方企業(yè)高管收入沒法比,，感覺付出與所得不成比例,。
當然，拿中國國企簡單地和西方企業(yè)類比并不太科學,，因為所有制等國情差異決定了薪酬體系必然有區(qū)別,。若中外國企比較，則也未必差距巨大,，比如去年法國就開始限制52家國企高管的工資,，不能超出企業(yè)最低工資的20倍。
若按這個比例,，且不參照最低工資,，而是按中集集團2012年職工平均年收入8.2萬元來算，那么20倍也僅為164萬元,，相比近千萬的數字還是有巨大差異,。而且，憑什么要采取最高比例,？該集團年報顯示,，2012年度公司實現凈利潤同比下降47.46%。何況近4年間,，該集團高管平均薪酬增長了近13倍,；而員工平均薪酬只增長了32%,。在這種背景下，公眾乃至職工對于高管高薪酬不滿也就自然而然了,。
在我們看來,，要解決國企高管薪酬誰說了算的問題，最關鍵的是解決高管的身份問題：他們究竟是上級委派的“官員”還是市場競聘的“職業(yè)經理人”,？在我國當前的干部任用體制上,，一些國企的領導與政府官員的身份轉換幾乎沒有障礙，這也讓一些國企高管享受行政級別待遇飽受批評,。
所以,，要想設定國企高管的薪酬標準，首先就必須堅持對企業(yè)和高管進行分類管理,，一是將國企分為競爭性公司和公用性,、壟斷性公司，前者可以參照市場標準并且略低市場,，后者就應該參照公務員體系的薪酬標準,；二是高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準——法國是同級別官員收入的兩三倍,，后者參考市場標準并且略低于市場,。習近平同志曾經說過，千萬不要既想當官又想發(fā)財,，這就應該是設定國企高管薪酬的一個基本原則,。
其次，加快建立與業(yè)績考核緊密掛鉤的薪酬機制,。今年1月1日,，國資委《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》實施，它采取了一些更為精確的考核措施,，更為強調業(yè)績與貢獻,。國務院今年2月5日批轉的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》還提出，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行“限高”,，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度,。我們期待這種措施盡快付諸實踐，消弭公眾不滿情緒,。
其三,，光有規(guī)范薪酬的制度還不夠，前述辦法就提出“公開公正,，實行科學的差異化考核”,，可如何實現公開公正，讓公眾和職工認可高管的薪酬分配,，這還需要包括領導干部個人財產申報公開等制度的后續(xù)探索,。另外,，薪酬還只是高管們顯性的收入,，他們可能還存在不低的福利待遇,，甚至還有數額不小的“簽單權”，這些都需要引入嚴格的監(jiān)督審計,，否則國企高管們難以擺脫被質疑的境地,。
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