3月16日證監(jiān)會發(fā)布《關于進一步加強保薦業(yè)務監(jiān)管有關問題的意見》至今,，已有三個多月時間。經(jīng)過三個多月的運行,，《意見》對證券市場的影響逐步顯現(xiàn),。這一新政策將通過對保薦代表人薪酬的影響，進一步影響人們對保薦人制度的看法,，也將在一定程度上影響保薦人制度的順利實施,。
監(jiān)管層出臺《意見》后，一些券商開始小心翼翼地考慮為保代降薪的問題,。以證金人力資源公司合作的多家券商來看,
券商招聘保代的政策大體上可以分為如下幾類：
第一類是明確表示不需要新招聘保代,；第二類是經(jīng)過一番考慮之后以各種降薪的形式繼續(xù)招聘保代，所謂各種降薪的形式主要包括：降低轉會費而年薪不降,；轉會費和年薪同時降,；轉會費和年薪名義上都不降，但要求保代必須有項目,，等項目發(fā)行后再發(fā)放轉會費；還有一種是在上述三種方式的基礎上次生出來的一種方式,，即轉會費和年薪適當降低,，但簽字費和提成比例大幅度提高；第三類是薪酬不變繼續(xù)招聘保代,，這主要是實力比較雄厚的大型或合資券商,，他們或者因為本來就沒有區(qū)分保代或非保代，或者是因為有外資注資后實力增強,，因此不需要改變招聘新保代的待遇,。
新政策影響的另一方——保代，也對這一政策做出了不同的反應,，根據(jù)證金人力資源公司接觸的大多數(shù)保代,，大體也有以下幾類：
第一種類型是迅速行動。早在該政策出臺之前,，市場上就有保薦業(yè)務進一步放開的傳聞,，于是一些保代甚至主動給獵頭公司打電話，這種情況在以前比較少見,；第二種類型是觀望,，因為新政出臺對整個市場的影響還不明朗，所以靜觀其變,；第三種類型是不動,，不管政策怎么變,，只要老東家的政策還過得去，就暫不跳槽,。當然還有一種類型,，就是一部分能力較強的保代，他們認為投行的核心骨干不在于是不是保代,，而在于有沒有能力,。他們作為核心骨干，新的政策會體現(xiàn)他們的能力和價值,。
從保代薪酬下行壓力看,，保代薪酬的拐點也許已經(jīng)到來。自2004年實施保薦人制度以來,，已經(jīng)走過了八個年頭,，八年多來業(yè)內人士一直猜測保代薪酬拐點何時出現(xiàn)。早在2006年,，曾經(jīng)有一位券商的高管表示,，與保代簽訂合同不宜簽訂三年而應該是兩年，因為三年后保代的薪酬估計會降下來,。從保薦業(yè)務新政實施幾個月以來的情況看,，保代薪酬拐點也許在2012年已經(jīng)到來。
保代薪酬確實增加了券商的負擔,。有專業(yè)人力資源公司表示,，他們調研的49家券商中，保薦代表人中拿到500萬元薪酬的人數(shù)有20人左右,，拿到260-270萬元的人數(shù)相對集中,。據(jù)統(tǒng)計,2011年57家券商IPO承銷收入合計為131億元（即便加上投行其他方面的收入，也無法與2010年相比）,。2011年年中注冊保代的數(shù)量在1850人左右,，平均按照260萬元年薪計算，直接支付的保代薪酬成本達到48億元多,，這里沒有包括項目其他費用和其他成員的費用,。有些小型券商一年內不能發(fā)行一個項目，高昂的保代薪酬對他們來說確實有些不堪重負,。
新政策的出臺相當于把保薦代表人的供應量一次性增加一倍,。目前證監(jiān)會注冊的保代共有2164名，在會的項目有549個,，即使不算同時報兩個項目的保代,，現(xiàn)有的保代也有一半是閑置的。但上述數(shù)據(jù)應該考慮另外一個情況,，就是保代中有相當一部分是綁在了準備上報的項目上,，在半年或一年之內準備上報的項目如果在200-400個左右的話,，占用了大約400-800名保代。新政策從數(shù)量和心理兩方面增加了保代薪酬下行的壓力,。
以下的預測以準保代轉為保代的條件不會發(fā)生根本性的變化為假設,，得出以下幾條結論。
首先,，降低保代固定薪酬的試探將繼續(xù)下去,。新政策出臺后，不少券商開始嘗試取消轉會費,，但后來由于效果不理想,，就提高激勵薪酬部分，并恢復了一點轉會費,，這種降低固定薪酬的試探將繼續(xù)進行下去,。不過這種試探無意之中形成了一種新模式，即固定薪酬的逐步降低與激勵薪酬的提高,。
其次,，固定薪酬的逐步降低與激勵薪酬的提高。所謂固定薪酬,，主要是轉會費,、年薪（月薪）、保薦津貼等,；所謂激勵薪酬,，主要指簽字費、承攬,、承做提成，個別券商也有項目報到會里以后的額外津貼和保薦費,，這部分費用一般都與保代做的項目相關,。證金公司預測，在未來的三到五年內,，固定薪酬將進一步降低,，激勵薪酬將進一步提高，具體方式如下：
轉會費下調首當其沖,。除個別券商外,，大部分券商降低了轉會費，這一趨勢還將進一步進行下去,。目前這一費用已經(jīng)從原來的最高稅后200萬元左右,，降為目前最高稅前150萬元左右，而一些大中型券商則基本取消轉會費,，或對有賠償?shù)谋４疃嘟o予50萬元轉會費,。當然也有一些券商把這一固定費用變成了激勵費用,，即保代有項目的話，這部分仍然可以不變,。與證金公司合作的券商中有不止一家明確表示,，如果項目不錯，原來的稅前180-200萬元轉會費都可以在項目成功申報后發(fā)放,。
簽字費及其他激勵薪酬的提高,。券商在降低保代轉會費和其他固定薪酬的同時，為了吸引新的保代并激勵原有保代的積極性,，可能會進一步提高激勵薪酬的比例,。有券商在降低固定薪酬的同時將目前60萬元的簽字費增加到120萬元，也有券商將承攬承做的分成比例提高到50%（其中只剔除直接費用部分）,，此前就有券商將凈利潤分給團隊的比例提高到80%,，目前的比例更高。也有券商在保代將項目報入會里以后,，每月增加5萬元的津貼,，以每個項目平均8-10個月計算，保代等于從每個項目中增加了40-50萬元的收入,。這一方式將進一步成為更多券商的必然選擇,。
第三，保代的進一步分化,。大多數(shù)保代仍然被作為同質的特殊資格擁有人員,，在與券商簽訂合同時薪酬是一樣的。新的政策出臺后,，這一情況將逐步被打破,，保代薪酬將根據(jù)資源和能力的不同而逐步拉開距離。
有項目的保代薪酬實質上沒有降低,。新的政策出臺后,，不少券商不再缺少簽字的保代，但這時候如果有保代攜項目而至,，一般券商均會表示歡迎,。不僅如此，他們還會在“談判”的過程中增加一句：“如項目確實不錯,，我們原來給出的轉會費和薪酬不會降低”,。
當然有項目的保代與有能力的保代還不完全是一回事。有能力的保代指的是有項目的判斷能力,、項目的承攬承做和承銷能力,、申報過程中的溝通和公關能力、投行的管理能力和創(chuàng)新能力等,，這些能力將在未來的3-5年更明顯地體現(xiàn)出來,。
在保代稀缺的時候,，一部分沒有承攬、承做能力或者沒有精力的保代靠資格吃飯（有的根本沒有在公司上班或者根本不屬于公司的人員,，只是將保薦資格掛在公司名下）,，拿著200萬元的年薪。新的政策出臺后,，對業(yè)務能力強且有資源的保薦代表人來說,，影響可能是正面的，雖然有些券商把固定薪酬調低了,，但是相應的激勵薪酬提高了,，對有能力的保代可能增加的收入要大于被下調的部分。當然這種情況如果成為一種普遍的情況,，可能要到幾年后,。