富士康的“十一連跳”終于讓鴻海老板郭臺銘做出回應。5月26日,，郭臺銘在深圳召開記者發(fā)布會,。郭臺銘表示，自殺事件集中,，可能因為公司很大的緣故,，就自殺人數(shù)和公司員工人數(shù)相比而言，目前的自殺率的比例還是比較合理,。他否認了員工跳樓原因是因為工作壓力太大,，富士康不是血汗工廠，不強迫員工加班,，同時,，他說自己不贊成“富士康與員工達成跳樓免責協(xié)議”，但富士康要加強對員工的心理輔導,，建立愛心網(wǎng)——在宿舍樓建天網(wǎng),、地網(wǎng)和隱性防護網(wǎng)，施工量為150萬平米,。
我們認同郭臺銘對跳樓事件感到痛惜的態(tài)度以及一些補救和預防措施,，但令人遺憾的是，郭并沒有完全理解員工“跳樓”的病因,，他甚至認為,，之前給的撫恤金太高有鼓勵自殺的嫌疑，他沒有對富士康的企業(yè)管理文化做任何反思,。
郭曾公開宣稱,，他的偶像是成吉思汗，富士康實施的是所謂“鐵腕統(tǒng)治”,，企業(yè)內(nèi)部等級森嚴,，上級對下級動輒斥罵。不過,，在富士康初入內(nèi)地建廠的時候,，這種極其嚴苛的管理，很可能是必要的,，原因是初入城市的農(nóng)民工對流水線生產(chǎn)的不適應,。這些在農(nóng)村長大的產(chǎn)業(yè)工人，是在較低的人口密度和高度分散的農(nóng)業(yè)勞動中成長起來的,，他們很難一下子適應步調(diào)統(tǒng)一,、高度組織化的流水線生產(chǎn)。對富士康的管理者來說,，這是必須解決的問題,。在一條流水線上,，所有的工序都必須以近乎相同的效率和質(zhì)量進行生產(chǎn)，如果不能步調(diào)統(tǒng)一,，那么動作最慢,、質(zhì)量最差的人將成為整個團隊的短板。在熟練工人不足,，甚至根本沒有的情況下,，企業(yè)就只能用最嚴苛的管理制度，把一個進城農(nóng)民在盡量短的時間內(nèi)培養(yǎng)成合格的產(chǎn)業(yè)工人,。類似上廁所不得超過5分鐘之類的規(guī)定,，只要有一個人蹲在廁所里偷懶，流水線上的其他人都只好停下來等待,。
那么,，在其他制造業(yè)大國，例如日本和德國,，為什么沒有類似的嚴苛規(guī)定呢,？因為他們的產(chǎn)業(yè)工人已經(jīng)非常成熟，具備高度的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng),，完全能夠靠職業(yè)團體內(nèi)部的自我約束來解決這一問題,。
中國的產(chǎn)業(yè)工人已進入第二代，其成長背景與其父輩已有根本差異,。富士康現(xiàn)在的工人以80后為主,。他們通常在城市長大，甚至就在城市出生,，相反,，農(nóng)村才是陌生的。與父輩不同,，他們更見多識廣,，也更具個性，對于家長式的整齊劃一的管理方式,、對廠區(qū)軍事化的生活,、對沒有社會化接觸的碎片化生活也更抵觸，容易產(chǎn)生絕望情緒,。
富士康仍然用老一套來進行管理,，矛盾沖突就難以避免。經(jīng)過30年積累,，中國的產(chǎn)業(yè)工人隊伍已今非昔比。這從中國產(chǎn)品的質(zhì)量提升上很容易看出來,。質(zhì)量是需經(jīng)驗,、技能和專注力的,，而這些東西都需要時間來培養(yǎng)。
今天的工人還需要用毫無人情味的軍事化方式管理嗎,？我認為至少可以打個問號,。富士康雖然待遇良好，但員工流失率仍然不低,，以致必須不斷的招用新人,。這樣鐵打的營盤流水的兵，會使企業(yè)內(nèi)部很難建立起穩(wěn)定的合作與信任關(guān)系,，不僅企業(yè)不信任員工,，員工之間也很難相互信任。員工總是處于與陌生人合作的窘境,，而管理者也總是在管理陌生的員工,。這樣的環(huán)境，當然會使員工總是處于高度的精神緊張,。
在各式中國企業(yè)中,，長期加班已成慣例，白領(lǐng)藍領(lǐng)皆如此,。表面看來,，加班都屬自愿而非強迫，但隨便問詢周遭,，又無不對加班怨聲載道,。這看起來矛盾，而根源就在上述的企業(yè)文化,。當員工成為勞動機器,，企業(yè)就會想方設法提供加班激勵，員工為了博取升職甚至僅僅為了保住工作,，就不得不競爭加班,。
有遠見的企業(yè)家，應該從現(xiàn)在開始嘗試讓員工自我管理,，而不是處心積慮地培養(yǎng)心腹來控制員工,。在管理效率、工作氛圍和員工創(chuàng)造力方面,，前者都擁有巨大的優(yōu)勢,。而后者，由于過于僵硬缺乏彈性,，一旦崩塌即無可挽回,。勞動者已經(jīng)更新?lián)Q代，管理文化也該更新?lián)Q代了。
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