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企業(yè)人才危機周期可以分為四個階段“低-高-高-低”也就是：高級人才低位使用期，低級人才高位使用期,，高級人才高位使用期,，低級人才低位使用期。
公司創(chuàng)業(yè)成立初期,，為“高級人才低位使用期”,。創(chuàng)業(yè)者雖然是董事長、總經理職位,，但為了生存都必須親自上第一線,。此時，處于高級職位的優(yōu)秀人才從事低職位工作,，俗話稱為“高低配置”,。這一個階段，對于傳統(tǒng)產業(yè),，一般為三年,；對于新興產業(yè)，一般為兩年,。對于優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)團隊所成立的公司,，在“高低配置”階段，結果是企業(yè)迅速發(fā)展,；對于平庸創(chuàng)業(yè)團隊所成立的公司,，結果是艱難徘徊。
經過初創(chuàng)期,，公司就進入了“低級人才高位使用期”階段：企業(yè)發(fā)展迅速,，需要大批中高級管理人才，創(chuàng)業(yè)初期一起辛苦打天下的老功臣逐一被提拔到中高級管理崗位,，俗話稱為“低高配置”階段,。由于很多被提拔到高級職位的老員工并不一定具備團隊管理能力，因此,，這種“低高配置”就孕育了企業(yè)人才危機,，潛藏了企業(yè)的管理危機。低級人員高位使用期對一個成長中的企業(yè)危害十分巨大,，企業(yè)管理的基礎開始松懈,，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施開始逐漸減緩，從而企業(yè)的競爭力開始下降。
由此,，企業(yè)不得不進入第三個階段“高級人才高位使用期”,。
“高級人才高位使用期”的一個主要特征是空降企業(yè)外部高層管理人員,，甚至是重要領導者,。由于大部分企業(yè)無法從內部找到滿意的可資信賴的改革領袖，因此,，董事會更傾向于從原有管理體系外物色相應的人選,。由此，企業(yè)進入了新一輪的“高高配置”階段,。這一種新的高配置,，帶來的是企業(yè)進行大刀闊斧的調整。大部分原來被高位使用的低級人才會被調整崗位,，或者流出企業(yè),。新的一批外來高管進入了企業(yè),，也帶來新的理念和管理運作體系,。這一階段的主要風險是外來高管人員是否能和原有企業(yè)融合，融合速度有多快,，在多大程度上融合,。一般來講無論是傳統(tǒng)企業(yè)還是新興企業(yè)，都要一年甚至兩年時間,，才能度過這一“高級人才高位使用期”,。
“高級人才高位使用期”的結果，是進入企業(yè)人才危機周期的第四階段——“低級人才低級使用期”,。新的企業(yè)管理團隊僅有中高級管理人員是不行的,，必須從管理一線即各部門的管理主管起,，重新建立一支年輕的有活力的管理隊伍,，即進入“低低配置”期。這一階段的最重要的特征是,，不同企業(yè)之間核心競爭力的差異,，主要的不再是公司戰(zhàn)略的高低，而是“基礎管理”的優(yōu)勢,，即基層管理隊伍在水平,、能力上的差異。這一階段的企業(yè),，會出現兩種完全不同的結果：企業(yè)進入新的一輪迅速發(fā)展或者進入衰退期,。這兩種不同結果的企業(yè)在“力度”和“速度”這兩個度上相差越來越大。企業(yè)人才危機周期從根本上影響了企業(yè)發(fā)展的生命周期。
中國的很多企業(yè),，沒有走完第一輪的企業(yè)人才危機周期,，就壽終正寢。很多迅速隕落的優(yōu)秀民營企業(yè),，從人才角度看,，都是這個企業(yè)人才危機周期產生作用的結果,。
(資料來源：哈佛商業(yè)評論網) |
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