基金公司高管的出走,、基金經理的離職或變動,，在目前不算什么新聞,，投資者亦感到麻木了,，畢竟類似的現象太多。因此,，對于今年前三季度出現基金經理離任的基金多達203只且離任率高達22.21%,，市場根本不必大驚小怪。
其實,，早在2005年基金業(yè)人才流失的現象就已受到關注,，當時“被流失”的主要是基金經理。而近幾年來,，不僅僅是基金經理,，甚至于基金公司的高管也加入了“流失”的行列。統計數據顯示,，去年共有47家基金公司發(fā)布了高管變更公告,，其中13家基金公司董事長發(fā)生變動，19家基金公司總經理發(fā)生變動,，34家基金公司副總經理發(fā)生變動,，另有8家基金公司的督察長發(fā)生變動。應該說,，這樣的比例與人數并不低,。
截至目前,，成立的基金已達1200余只，但基金經理則不足千人,，也就意味著某些基金經理必須“一拖二”或“一拖三”才能滿足基金的投資需求,。但是，基金經理的人才結構與現狀同樣不容樂觀,。如任職超過4年的不足200人,，任職3至4年的不足百人，而“菜鳥”級的基金經理則大行其道,，像王亞偉,、肖風等知名基金經理則紛紛掛靴而去。
基金經理“公轉私”大潮的出現與興起,，不是偶然的,。一些在基金公司經過歷練的基金經理，在“功成名就”之后便紛紛轉投私募,，而且,，類似的例子并不少。從這個意義上來說,，公募基金變成了私募的人才培養(yǎng)與輸送基地。
基金經理離職與變動,，基金高管的出走等,，原因雖然各不相同，但其對于基金公司的發(fā)展,、對于持有人的利益明顯會造成影響,，這一點毋庸置疑。一邊拿著高薪,，一邊隨時準備拍屁股走人,，其到底是否應該對基民的虧損負責任呢？至少在監(jiān)管部門的相關規(guī)定中,，我們目前還無法對其進行追責,，實際上也沒有哪位基金經理或高管為此付出過代價。
筆者以為,，對于基金業(yè)出現的非常態(tài)下的人才流失現象,，監(jiān)管部門應該引起重視�,；饦I(yè)人才頻頻流失,，利益激勵與約束機制的嚴重缺失，無疑是最根本的原因,。因為沒有激勵機制,，基金經理的熱情與動力明顯不足,，更不可能投入全部精力為持有人服務。因為沒有利益約束機制,，才導致了基金高管可以隨時走人而不負任何責任的局面,。因為有了“旱澇保收”的管理費提取模式，基金公司往往重視規(guī)模,，而常常忽視了持有人的利益,，進而波及基金業(yè)的健康發(fā)展。
因此,，對于年輕的國內基金業(yè)來講,，建立利益激勵機制與約束機制，就顯得尤為必要,。一是建立股權激勵機制與獎懲制度,。讓基金高管與基金經理的利益與基金公司的利益緊密掛鉤，如此才能最大限度地發(fā)揮基金從業(yè)人員的積極性與主觀能動性,。二是改變現行的基金管理費“旱澇保收”提取模式,，采取對稱浮動收取模式，讓基金公司利益與基民利益掛鉤,。激勵機制與約束機制并舉,，基金高管與基金經理自然會認真負起責任來。